SOMMARIO

LA NORMATIVA

Cosa si intende per collaborazione a progetto (art. 61)
Questa tipologia contrattuale è stata introdotta dal dlgs 276/03.
Le principali norme di riferimento per il contratto a progetto sono: il decreto legislativo 276/03 (articoli da 61 a 69) e l’art. 409 del Titolo III del codice di procedura civile; la legge di riforma previdenziale 335/95 con le successive modifiche e, in materia fiscale, il testo unico delle imposte dirette unitamente alla legge 342/00 che interviene in materia di assimilazione fiscale al lavoro dipendente.

La legge prevede che “… i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa… devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa” (art. 61, comma 1).

Come nella co.co.co., anche nella collaborazione a progetto il lavoratore agisce in modo prevalentemente personale, in assenza di rischio economico, senza mezzi organizzati d’impresa e in funzione del risultato da raggiungere; anche in questo caso il committente non deve esercitare su di lui il potere direttivo e il potere disciplinare.
Il co.pro., però, per essere tale deve svolgere la sua attività in base al progetto, programma di lavoro o fasi di esso assegnatogli dal committente, gestendo autonomamente la propria attività.
Qualora manchi questo riferimento, la legge stabilisce che il giudice può considerare il contratto a progetto “lavoro subordinato a tempo indeterminato”, sin dalla data della sua costituzione.

Cosa si intende con il termine “COORDINATA”
Anche qui la parola “coordinata” indica la necessità di collegare funzionalmente l’attività del lavoratore al ciclo produttivo del committente.
Il dlgs 276/03 ha introdotto anche il concetto che il coordinamento con l’organizzazione del lavoro del committente va realizzato in funzione del risultato da raggiungere, ma indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.
Il dlgs 276/03 stabilisce inoltre che il lavoratore a progetto gode di autonomia nelle modalità di esecuzione della prestazione ma, all’interno del contratto individuale, è possibile anche prevedere forme temporali di coordinamento per l’esecuzione della prestazione lavorativa. Questo significa che nel contratto individuale si può legittimamente definire anche un orario della prestazione.

Cosa si intende con il termine "CONTINUATIVA"
Per la giurisprudenza, con la parola “continuativa” si indica una serie di prestazioni lavorative reiterate in misura apprezzabile nel tempo, frutto di un accordo tra le parti.
Per il contratto a progetto la legge non prevede una durata minima o massima, ma dispone che, nei contratti individuali, debba essere indicata la durata della prestazione di lavoro.

La forma del contratto a progetto (art. 62)
Il contratto a progetto, per essere valido, deve essere stipulato in forma scritta (art. 62, dlgs 276/03).
La mancanza del contratto scritto, quindi, può essere utilizzata come prova dell’esistenza di un rapporto di lavoro diverso da quello a progetto.

Il contratto individuale deve contenere:

• la durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
• l’indicazione del progetto o programma di lavoro o fasi di esso. La legge non sancisce l’obbligo di allegare la copia del progetto o programma di lavoro ma, al contrario, indica di inserire nel contratto individuale solo il “contenuto caratterizzante” del progetto, programma di lavoro o fasi di esso;
• il compenso e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi, le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
• le forme di coordinamento con il committente sull’esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa. Queste forme, in ogni caso, non possono essere tali da pregiudicare l’autonomia del collaboratore nell’esecuzione lavorativa;
• le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore.

Punti critici:

• Il concetto di “durata determinabile” si presta a un possibile uso discrezionale attraverso l’inserimento di indicazioni generiche di termine che non mettano il collaboratore nelle condizioni di conoscere i limiti del compito assegnatogli (ad esempio “fino alla fine del progetto”). È utile invece che sia individuata un termine temporale definito, ovvero una data, entro cui il progetto, il programma o le fasi di esso si realizzino.
• Il concetto di “contenuto caratterizzante” del progetto non deve dar luogo a genericità descrittive del progetto stesso che va invece esplicitato in modo puntuale. Ad esempio il progetto per “intensificare una particolare attività produttiva” non è un esempio di esplicitazione dettagliata.
• Il concetto di “forme di coordinamento anche temporale” rende possibile l’introduzione di un orario di lavoro. Ciò in ogni caso deve essere frutto di un accordo fra le parti e non può essere oggetto di controllo disciplinare, che è elemento tipico del lavoro dipendente.

Chi è escluso dal campo di applicazione della normativa sul contratto a progetto (art. 61, dlgs 276/03)
Sono esclusi dal campo di applicazione delle norme sul lavoro a progetto:

• gli agenti e i rappresentanti di commercio per i quali resta in vigore la disciplina specifica;
• le professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali esistenti al 24 ottobre 2003;
• le collaborazioni coordinate e continuative nelle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal Coni;
• i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni;
• i pensionati di vecchiaia;
• i collaboratori della pubblica amministrazione;
• le prestazioni occasionali, intese come “rapporti di durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente, salvo che il compenso percepito nel medesimo anno sia superiore a 5.000 euro”.
• i rapporti nell'ambito dei servizi di cura e assistenza alla persona non superiori a 240 ore
  

La prestazione economica (art. 63, dlgs 276/03)
“Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto”.

Questo articolo della legge rimanda a generiche affermazioni e basa i corrispettivi sulla “qualità e quantità del lavoro eseguito”. Criterio, questo, contenuto nella nostra Costituzione, ma difficilmente utilizzabile dal singolo collaboratore che ad esempio, pur non ritenendo sufficiente il suo compenso, non può rinunciare al lavoro offerto.

Inoltre, la norma richiama anche il riferimento ai “compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo dell’esecuzione”.
Questi, essendo raramente esistenti o conosciuti dal collaboratore, rimettono la determinazione del compenso nelle mani del committente.
È ovvio che così si dà la possibilità al committente di determinare il compenso in base alla sua convenienza, senza grandi possibilità di contestazione.

NOTA BENE: La Finanziaria del 2007 ha opportunamente inserito fra i parametri di riferimento per la determinazione del compenso, quelli “corrisposti per prestazioni di analoga professionalità, anche sulla base dei Contratti collettivi nazionali di Lavoro (Ccnl)”. Questo elemento, pur creando un contrasto giuridico fra le norme, apre comunque la strada a una maggiore tutela nei confronti dei lavoratori.
Salvo diverso accordo tra le parti, il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti.
Il collaboratore a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con i committenti né, in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e all’organizzazione di essi, né compiere, in qual-siasi modo, atti in pregiudizio dell’attività dei committenti medesimi.
Il testo della legge non prevede un obbligo di compenso aggiuntivo nel caso in cui venga inserita nel contratto una clausola di esclusività: elemento che invece è opportuno che vengo corrisposto.

Invenzioni del collaboratore a progetto (art. 65, dlgs 276/03)
“Il lavoratore a progetto ha diritto di essere riconosciuto autore dell’invenzione fatta nello svolgimento del rapporto. I diritti e gli obblighi delle parti sono regolati dalle leggi speciali, compreso quanto previsto dall’art. 12 bis della legge 22 aprile 1941, n. 633, e successive modificazioni.”

Questa norma è utile nei settori della ricerca, delle tecnologie informatiche e delle sperimentazioni tecnologiche in cui i collaboratori con medie-alte professionalità potrebbero averne diritto.

Estinzione del contratto e preavviso (art. 67, dlgs 276/03)
“I contratti di lavoro di cui al presente capo si risolvono al momento della realizzazione del progetto o del programma o della fase di esso che ne costituisce l’oggetto. Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa ovvero secondo le diverse causali o modalità, incluso il preavviso, stabilite dalle parti nel contratto di lavoro individuale.”

Punti critici:

• non è chiaro quali siano le motivazioni per una giusta causa;
• la previsione del semplice preavviso per la rescissione anticipata del contratto è penalizzante se non accompagnata dalla previsione del pagamento dei compensi maturati, delle spese sostenute e del risarcimento per il mancato guadagno, così come previsto dall’art. 2227 del c.c..

Tutela degli abusi: divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e conversione del contratto (Art. 69, dlgs 276/03)
“I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso ai sensi dell’articolo 61, comma 1, sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
Qualora venga accertato dal giudice che il rapporto instaurato ai sensi dell’articolo 61 del presente decreto legislativo sia venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato, esso si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti.
Ai fini del giudizio di cui al comma 2, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento dell’esistenza del progetto, programma di lavoro o fase di esso e non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al committente.”

La giurisprudenza sull'Art. 69
Rispetto all’interpretazione dell’art. 69, primo comma, del dlgs 276/03 data dai guidici di merito, vanno senz’altro segnalate una serie di significative sentenze.
Alcune di queste (tra le ultime vedi Tribunale di Milano n. 3141/07; n. 3144/07 e n. 3786/07) hanno sancito che la mancanza del progetto, o la semplice descrizione delle mansioni assegnate non collegate a uno specifico obiettivo, determina automaticamente la conversione del rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla sottoscrizione del contratto e indipendentemente dalle concrete modalità con le quali si è svolto il rapporto di lavoro (cosiddetta presunzione legale assoluta).

Di diverso orientamento altre sentenze (Tribunale di Milano n. 2655/06 e Tribunale di Torino n. 3167/06, solo per citarne alcune), con le quali i giudici di merito ritengono invece che, anche in assenza di uno specifico progetto, programma di lavoro o fasi di esso, è riconosciuto al committente il diritto di provare in giudizio attraverso testimonianze la natura autonoma del rapporto di lavoro, escludendo pertanto una conversione automatica in lavoro subordinato a tempo indeterminato (cosiddetta presunzione legale relativa).

È evidente che non siamo ancora in presenza di orientamenti giurisprudenziali consolidati, ma appare utile segnalarli per mettere in evidenza l’ambiguità della formulazione normativa che si presta ora all’una, ora all’altra interpretazione.

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LE CIRCOLARI APPLICATIVE
La norma, pur introducendo con l’idea del progetto limiti all’utilizzo delle collaborazioni, per l’indeterminatezza che ancora la caratterizza ha consentito di proseguire da parte delle imprese nell’uso delle collaborazioni in termini di sostituzione del lavoro dipendente.
Le circolari del Ministero del Lavoro che si sono susseguite dopo la numero 1/2004 (che confermava tale ambiguità di impostazione) hanno teso a meglio delineare le modalità e l’ambito di applicazione per un uso regolare delle collaborazioni.

La circolare n. 17/2006 del Ministro del Lavoro Cesare Damiano
Rivolta al personale ispettivo del ministero e con specifico riferimento al settore dei call center, oltre a sancire che l’attività cosiddetta in bound può essere svolta soltanto attraverso un rapporto di lavoro subordinato, ha introdotto delle indicazioni di carattere generale trasferibili anche ad altri settori di attività.

In particolare introduce il concetto per cui il progetto, programma o fasi di esso, pur potendo essere connessi all’attività principale dell’impresa (come indicava la circolare numero 1/04), non possono però totalmente coincidere con la stessa o ad essa sovrapporsi.

Sulla base della circolare n. 17/06, insieme alle norme contenute nella Finanziaria 2007 e all’Avviso comune fra Cgil, Cisl, Uil e Confindustria, è stata possibile nel corso del 2007, attraverso la contrattazione, una prima consistente attività di stabilizzazione delle figure irregolari prevalentemente concentrate nei call center.

Le circolari n. 4/2008 e n. 8/2008 del Ministro del Lavoro Cesare Damiano
Coerentemente all’impegno assunto con il protocollo sul welfare (legge n. 247/07), una delle priorità della programmazione del ministero del lavoro per l’anno 2008 è il contrasto alla “elusione della normativa sulla tutela del lavoro subordinato” con “particolare attenzione alle collaborazioni svolte dai lavoratori, anche titolari di partita iva che esercitino la propria attività per un solo committente e con un orario di lavoro predeterminato”.

Nel solco della circolare n. 17/2006, la n. 4/2008 fornisce delle istruzioni operative, formulate congiuntamente all’Inps e all’Inail, utili per una corretta, efficace e omogenea attività di accertamento in materia di collaborazioni da parte degli organi di vigilanza.

Tra i vari elementi che la circolare individua per verificare la regolarità del contratto a progetto ci sono:
a) riferimento al progetto, programma di lavoro o fase di esso
Il progetto, programma di lavoro o fase di esso, non può totalmente coincidere con l’attività principale o accessoria dell’impresa, ma potrà essere solo funzionalmente correlato ad essa.

NOTA BENE: il progetto o programma di lavoro individuato non potrà pertanto essere né la sola descrizione della attività da svolgere né l’elenco delle mansioni affidate al collaboratore;

b) inserimento nel contesto aziendale, coordinamento e autonomia
Occorre verificare che le modalità di coordinamento (art. 62, del dlgs 276/03) non pregiudichino l’autonomia della prestazione e siano indicate nel contratto individuale. Non vi deve essere un assoggettamento a uno specifico e serrato controllo sull’attività svolta da parte del committente sia direttamente che per interposta persona. Inoltre deve essere assente qualsiasi forma di esercizio del potere disciplinare;

c) contenuto della prestazione
Le prestazioni elementari, ripetitive e predeterminate sono considerate difficilmente compatibili con il contratto a progetto. Si precisa inoltre che il collaboratore non deve essere utilizzato per una molteplicità di attività generiche esterne al progetto oggetto del contratto.
Quindi, va verificato che il contenuto della prestazione non si risolva in una mera messa a disposizione di energie in favore del committente;

d) compenso
Il compenso non può essere esclusivamente legato al tempo della prestazione (ad esempio alle ore lavorate), ma deve essere riferibile al risultato definito nel progetto;

e) proroga e rinnovo
La proroga è giustificata solo dal non raggiungimento dell’obiettivo progettuale individuato rispetto al termine stabilito nel contratto.
La proroga ingiustificata e il rinnovo per un progetto identico costituiscono pertanto elementi di particolare rilevanza per valutare la regolarità del contratto.

NOTA BENE: I contenuti della circolare n. 4/2008 sono stati ulteriormente chiariti dalla circolare n. 8/2008. Intervenendo infatti sulla riapertura dei termini per le stabilizzazioni disposta dalla legge n. 31/2008 esplicita e assume il punto di risultanza ispettivo sui call center in out bound: se la circolare n. 17/2006 lasciava aperta per questa fattispecie la praticabilità del lavoro in autonomia, la circolare n. 8/2008 valuta, a seguito delle ispezioni svolte, come anche in questa ipotesi si tratti, salvo casi di rara applicazione e da dimostrare, di lavoro subordinato. 

La direttiva del 18/09/08 del Ministro del Lavoro Maurizio Sacconi
Il 18 settembre 2008 il Ministro del Lavoro, ha emanato una Direttiva in merito all’attività ispettiva dopo il varo della legge 133/08. La Direttiva è intervenuta sulle modalità delle verifiche ispettive riguardo alle collaborazioni a progetto.

In particolare nella Direttiva si consiglia agli ispettori di procedere alla valutazione della corretta qualificazione del rapporto di lavoro, tenendo conto dei contenuti espressi e precisati nelle circolari n. 1/2004 e n. 17/2006 ed allo stesso tempo invita i servizi ispettivi a non tenere più conto “della elencazione di attività e delle preclusioni contenute nella circolare n. 4 del 2008, da ritenersi complessivamente non coerenti con l’impianto e le finalità” della legge 30.

Inoltre la direttiva da largo spazio all’uso della certificazione dei contratti , sottolineando la necessità di concentrare le ispezioni sulle collaborazioni non certificate. Le nuove indicazioni fornite ai servizi ispettivi sono da ritenere estremamente preoccupanti e segnano un profondo arretramento rispetto a quanto negli ultimi anni era stato faticosamente e parzialmente ottenuto in tema di difesa dei diritti del lavoro.

Infatti oggi il Ministero del Lavoro ritiene superati anche quegli elementi che sino a ieri, a fronte delle indicazioni delle precedenti circolari, costituivano validi indicatori in merito all’accertamento del corretto utilizzo del contratto a progetto.

La nota del 3/12/08 della Direzione Generale per l'Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro
Riprendendo le indicazioni della Direttiva del 18 settembre Il Ministero del Lavoro ha emanato la nota del 3 dicembre 2008.

In primo luogo, la nota fa riferimento alla circolare n. 4/08, specificando che l’elenco delle attività descritte a titolo esemplificativo nella circolare risulta in netto contrasto con quanto disposto dal d.lgs. 276/03. La presunzione di subordinazione contenuta nella circolare, in riferimento a quelle specifiche attività non va contenuta in considerazione.

In secondo luogo, secondo il Ministero  non costituiscono prova di subordinazione una serie di requisiti ritenuti già acquisiti dalla giurisprudenza in merito all’attività out bound nei call center: la coincidenza del progetto con il core business dell’azienda, l’utilizzo esclusivo di mezzi del committente, l’utilizzo di sistemi di chiamata in automatico, lo svolgimento della prestazione all’interno di una struttura del committente, l’impegno a corrispondere un compenso relativo alle vendite all’interno di una campagna commerciale, le istruzioni fornite al collaboratore.

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LE PRESTAZIONI

Diritti del collaboratore a progetto: maternità, malattia e infortunio
“La gravidanza, la malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo.” (art. 66, dlgs 276/03, comma 1)

“Salva diversa previsione del contratto individuale, in caso di malattia e infortunio la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza.

Il committente può comunque recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a 30 giorni per i contratti di durata determinabile.” (art. 66, dlgs 276/03, comma 2)

“In caso di gravidanza la durata del rapporto è prorogata per un periodo di 180 giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale.” (art. 66, dlgs. 276/03, comma 3).

In caso di infortunio ai collaboratori è riconosciuto un indennizzo Inail non superiore al 60 per del compenso.
Ai collaboratori è inoltre riconosciuta l’applicazione delle disposizioni di cui alla legge n. 533 del 1973, e successive modificazioni e integrazioni, sul processo del lavoro.

Elementi di criticità nella Normativa
In caso di gravidanza, malattia e infortunio sul lavoro la legge regolamenta unicamente la possibilità di interrompere la prestazione sospendendo l’erogazione del compenso.

Solo in caso di gravidanza la durata del rapporto di lavoro è sospesa e prorogata per un periodo di 180 giorni. Nel contratto individuale le parti possono migliorare tale disposizione.

Il committente, poi, in caso di malattia e infortunio ha comunque la facoltà di rescindere il contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita dal contratto oppure, in caso di durata determinabile, se l’assenza supera i 30 giorni.

Finanziaria 2007: alcuni interventi di rafforzamento
Con la legge n. 296/2006 sono state introdotte alcune misure di maggior tutela per i lavoratori parasubordinati in caso di malattia (introduzione dell’indennità per malattia con decorso domiciliare) e di maternità (tutela della maternità a rischio), colmando parzialmente le lacune del decreto 276/03.
Si tratta senza dubbio di misure positive, ma da implementare ulteriormente.
Sarebbe necessario prevedere:

• l’innalzamento dell’indennità per malattia sia in caso di ricovero ospedaliero che domiciliare;
• l’adeguamento della proroga del rapporto di lavoro anche a copertura dei periodi di astensione in caso di maternità a rischio, poiché con gli attuali 180 giorni si copre solo il periodo di astensione obbligatoria.

Sicurezza sul lavoro
“Le norme sulla sicurezza e igiene del lavoro di cui al decreto legislativo n. 626 del 1994 e successive modifiche e integrazioni, quando la prestazione lavorativa si svolga nei luoghi di lavoro del committente, nonché le norme di tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, le norme di cui all’art. 51, comma 1, della legge 23 dicembre 1999, n. 488, e del decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale 12 gennaio 2001, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 71 del 26 marzo 2001.” (art. 66, dlgs 276/03 comma 4)

NOTA BENE : il decreto 626/94 è stato sostituito dal decreto legislativo n. 81/2008 nuovo testo unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

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CERTIFICAZIONE, RINUNZIE E TRANSAZIONI

Finalità
“Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro le parti possono ottenere la certificazione del contratto.” (art. 75, dlgs 276/03)

La certificazione del contratto rischia di diventare una truffa per il collaboratore
La certificazione del contratto di lavoro (tra cui quelli di collaborazione a progetto) è stata introdotta dal decreto attuativo 276/03 e, poi, disciplinata dal ministero del lavoro con il decreto del 21/7/04 e la successiva circolare 48/04.

NIdiL e la Cgil sono fortemente contrari all’istituto della certificazione perché, di fatto, è finalizzata a ostacolare il riconoscimento in sede giudiziaria di quanto spetta al lavoratore. Infatti, intervenendo in maniera preventiva sullo svolgimento del rapporto di lavoro, viene ostacolata la possibilità del giudice di analizzare l’effettiva modalità di svolgimento della prestazione e la natura stessa del rapporto.

La certificazione può essere fatta presso la Direzione provinciale del lavoro, presso le eventuali commissioni istituite dalla Province o presso le Università che si siano iscritte a tal fine in apposito albo. Essa è un atto volontario a cui il lavoratore non può essere obbligato.

È importante sapere che:

• la certificazione è un atto finalizzato a “qualificare” preventivamente il contratto, ciò a certificare che si tratti – nel nostro caso – di un contratto a progetto e che, quindi, abbia determinate caratteristiche;
• è necessario, perché la certificazione sia valida, il consenso di entrambe le parti (lavoratore e datore di lavoro);
• il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale indispensabile per limitare le pressioni del datore di lavoro sul lavoratore;
• la certificazione deve essere motivata e indicare l’autorità preposta e il termine temporale entro cui è possibile impugnarla;
• la certificazione deve elencare esplicitamente tutti gli effetti civili, amministrativi, previdenziali o fiscali a cui fa riferimento il rapporto di lavoro che si sta certificando;
• gli effetti della certificazione valgono anche verso terzi (Inps, Inail, Ufficio delle imposte ecc.). Anche nel caso di ricorso (art. 80, dlgs 276/03) da parte del lavoratore/collaboratore, tali effetti continuano a perdurare fino alla sentenza di merito (sentenza del giudice del lavoro, conciliazione ecc.). In questo modo si depotenzia, nei fatti il ricorso ai soggetti preposti attivati a seguito di ispezioni comprovanti la falsa natura del rapporto di lavoro;
• durante la certificazione del contratto presso la Direzione provinciale del lavoro non è possibile svolgere qualsivoglia rinuncia e transazione (soprattutto per ciò che attiene al passato).

La legge inoltre prevede che:
“I diritti possono essere oggetto di rinunzie o transazioni tra le parti in sede di certificazione del rapporto di lavoro.” (art. 68, dlgs 276/03)

Con questa procedura (svolgibile presso le sedi sopracitate) si mette il lavoratore in una condizione di estrema debolezza e di possibile espropriazione dei propri diritti.

ATTENZIONE: in ogni caso, prima di certificare qualsivoglia contratto, è opportuno chiedere informazioni per valutare attentamente tutti gli effetti giuridici e contrattuali alla più vicina sede di NIdiL o a quella degli Uffici vertenze della Cgil. Oppure, anche quando si è già firmata la certificazione, è bene far visionare il testo sottoscritto da un sindacalista di NIdiL-Cgil così da, eventualmente, poter contestare (sia al termine del rapporto di lavoro, sia durante lo svolgimento del contratto) quanto erroneamente certificato.

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Vedi anche il regime previdenziale 

Vedi anche il regime fiscale